Wie Praxen ihre Belegschaft (m/w/d) politisch korrekt beschäftigen
Judith MeisterVom Gendern in der Stellenausschreibung über die richtige Ansprache bis hin zur Frage, wer auf welche Toilette geht: Die inklusive Arbeitswelt birgt etliche (reale und gefühlte) Hürden. Was zahnärztliche Arbeitgeber:innen wissen müssen.
„Zahnarzt sucht engagierte Helferin zur Verstärkung seines jungen, dynamisch Teams.“ Stellenanzeigen wie diese waren früher durchaus üblich. Heute wirken sie nicht nur aus der Zeit gefallen. Sie sind auch juristisch problematisch: Praxisinhaber, die auch heute noch mit solchen Inseraten operieren, riskieren viel. Zu befürchten sind nicht nur Schadenersatzklagen von Bewerber:innen (m/w/d), die sich nicht angesprochen, dafür aber (wegen ihres Geschlechts und/oder Alters) diskriminiert fühlen. Auch ist es denkbar, dass eine solche Anzeige im Internet für Aufsehen sorgt und schlimmstenfalls einen Shitstorm hervorruft.
Doch wie genau sollten sich moderne Arbeitgeber:innen verhalten, um Diskriminierungen zu vermeiden und den diversen Geschlechteridentitäten gerecht zu werden?
Die Belegschaft wird bunter
Grundsätzlich gilt: Die binäre Geschlechterzuordnung (männlich oder weiblich) ist nicht mehr für verbindlich. Deshalb gibt es inzwischen das dritte Geschlecht (divers). Ist eine Person trans-, intergeschlechtlich, non-binär oder auf andere Weise queer, genießt sie (wie auch Männer und Frauen) den Schutz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts oder der sexuellen Orientierung ist damit verboten.
Zahnärzt:innen sind daher gehalten, Stellenausschreibungen geschlechtsneutral zu formulieren. Dabei ist es sinnvoll, den Zusatz „(m/w/d)“ für (männlich/weiblich/ divers) zu verwenden. Allerdings sind Bewerber:innen nicht verpflichtet, ihre (frühere) Geschlechtszugehörigkeit offenzulegen. Auch Fragen nach dem Geschlecht sind grundsätzlich unzulässig.
Was die Formulierungen im Arbeitsvertrag angeht, gibt es zwar (noch) keine rechtsverbindliche Pflicht zur geschlechtergerechten Bezeichnung. Der Bundesgerichtshof hat 2018 entschieden, dass grammatisch männliche Personenbezeichnungen (generisches Maskulinum) nicht männlich sind. Arbeitsrechtler: innen empfehlen aber dennoch, persönliche Anschreiben oder die Formulierungen in einem Arbeitszeugnis dem (gewählten) Geschlecht des oder der Betreffenden anzupassen.
Die richtige Ansprache wählen
Hat ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin eine Geschlechtsumwandlung durchführe lassen und seinen/ihren Namen geändert, hat er/sie zudem Anspruch auf ein Arbeitszeugnis mit dem geändertem Vornamen.
Sinnvoll kann es auch sein, geschlechterspezifische (Dienst-)Kleidung nach Möglichkeit zu vermeiden. Auch bei Toilette und Waschräumen dürften „Unisex-Lösungen“ das Modell der Zukunft sein, solange nur alle Geschlechter die Möglichkeit haben, die Toiletten getrennt voneinander zu nutzen.
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