Boni für gute Leistungen: Diese Risiken sollten Sie kennen
Judith MeisterWer Bonus-Klauseln im Vertrag falsch formuliert, muss im schlimmsten Fall auch unabhängig von der Performance die volle Leistungsprämie zahlen. Was Zahnärztinnen und Zahnärzte wissen müssen.
Ein Fixgehalt einerseits und variable Vergütungsbestandteile andererseits: Auf diese Kombination setzen immer mehr Arbeitgeber – auch in zahnärztlichen Praxen. Der Hintergrund: Besonders gute Leistungen sollen finanziell belohnt werden. Zudem sollen Boni die Motivation für das Engagement von ZFA und angestellten Kollegen steigern.
Praxischefinnen und -chefs, die leistungsbezogene Bonusregeln in ihre Arbeitsverträge aufnehmen wollen, sollten bei der Formulierung allerdings nichts dem Zufall überlassen. Denn auch wenn es zahlreiche zulässige Möglichkeiten gibt, entsprechende Vergütungsregeln festzuzurren. Eine Anforderung stellt die Rechtsprechung an jede einzelne von ihnen: Die Vertragsklauseln müssen klar und verständlich sein und dem sogenannten Transparenzgebot genügen.
Tun sie das nicht, geht dies zulasten des Arbeitgebers. Er ist dann im schlimmsten Fall gezwungen, die vollen Boni zu zahlen – unabhängig von der Performance der einzelnen Mitarbeitenden.
Was besagt das Transparenzgebot im Arbeitsrecht?
Laut § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB können unverständlich formulierte Aussagen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) zur Folge haben, dass die gesamte Klausel unwirksam ist. Dabei sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle Regelungen, die für eine Vielzahl von Fällen vorformuliert sind. Entsprechend fallen auch die allermeisten Arbeitsverträge in diese Kategorie. Denn nur die wenigsten Zahnärzte werden alle darin niedergelegten Bedingungen mit jedem einzelnen Mitarbeiter individuell aushandeln, sondern die wichtigsten Punkte einseitig vorgeben.
Entsprechend haben Zahnärzte, die AGB verwenden, die Pflicht, Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer Regelung so genau zu beschreiben, dass dadurch keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen.
Klausel im Arbeitsvertrag unklar: Im Zweifel zulasten des Zahnarztes
Wie schnell Gerichte eine Klausel kippen können, beweist unter anderem ein jüngeres Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg. Im konkreten Fall ging es um eine Vertragsklausel, nach der ein Arbeitnehmer „in Abhängigkeit vom Betriebsergebnis eine Leistungsprämie in Form eines 13. Monatsgehaltes“ erhalten sollte. Diese sollte „im Dezember eines jeden Jahres“ gezahlt werden.
Aus Sicht des Gerichts hatte der Arbeitgeber damit allerdings nicht ausreichend spezifiziert, wann genau den Beschäftigten der Bonus zustehen solle. Wörtlich heißt es in der Entscheidung:
„Es kann aus der Klausel nicht ermittelt werden, für welches Betriebsergebnis eine Leistung versprochen wird, und für welches Betriebsergebnis nicht.“ Und: „Das für die Leistungsgewährung vorausgesetzte Betriebsergebnis ist im Wortlaut der Klausel nicht näher qualitativ beschrieben. Die Abhängigkeit zwischen Betriebsergebnis und Gewährung des 13. Gehalts bzw. der Leistungsprämie bleibt unbestimmt.“
Folgen der ungenauen Formulierung einer Klausel im Arbeitsvertrag
Die Folgen waren für den Arbeitgeber gravierend: Denn das LAG kippte zwar nicht die Bonusregelung an sich. Allerdings entkoppelte es den Bonus von den im Vertrag vorgesehenen Voraussetzungen. Damit verwandelte sich die Zahlung, die als Variable für erfolgreiche Jahre gedachte war, in einen Teil des Fixgehaltes. Der Arbeitgeber muss ihn nun unabhängig von seiner wirtschaftlichen Lage bezahlen (LAG Berlin-Brandenburg, Az. 12 Sa 864/23).
Besonders tückisch: Wenn ein Gericht entschieden hat, dass eine bestimmte Klausel unwirksam ist, können Zahnärzte diese nicht einfach für die Zukunft korrigieren. Denn dafür müssen die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Änderungsvertrag unterzeichnen, der für sie ungünstigere Regelungen vorsieht. Das werden vermutlich nur die wenigsten freiwillig tun.
Klare Vorgaben für Vergütungsbestandteile schaffen Rechtssicherheit
Zahnärzte, die variable Vergütungsbestandteile gerichtssicher in ihren Arbeitsverträgen verankern wollen, sollten daher zunächst darauf achten, möglichst einfach und klar zu formulieren.
Zwar ist es nicht zwingend notwendig, die Höhe und die genauen Voraussetzungen eines Bonus festzulegen. Oft sind möglichst konkrete Vorgaben aber der beste Weg, um Missverständnisse auszuschließen. So lässt sich der Bonus eines angestellten Zahnarztes zum Beispiel an dessen Umsatzzahlen zu einem bestimmten Stichtag koppeln. Gleiches gilt für ZFA, die ausschließlich professionelle Zahnreinigungen durchführen.
Denkbar ist es zudem, den Bonus an Ziele zu koppeln, die Jahr für Jahr im Personalgespräch individuell vereinbart werden. In diesem Fall ist allerdings genau darauf zu achten, dass diese Vereinbarungen auch rechtzeitig getroffen und niedergelegt werden. Verpasst es der Zahnarzt hingegen, turnusmäßige Personalgespräche zu führen und Zielvereinbarungen abzuschließen, haben die betroffenen Mitarbeiter auch in diesem Fall Anspruch auf den vollen Bonus – unabhängig von ihrer Leistung.