Volles Gehalt für kranke Mitarbeiter: Ist nach sechs Wochen wirklich Schluss?

Arbeitnehmer mit Gesundheitsproblemen sind nicht zu beneiden. Gleiches gilt jedoch für ihre Chefs. Denn Praxisinhaber müssen in solchen Fällen  nicht nur die Lücken in den Dienstplänen schließen. Vielfach stellt sich auch die Frage, wie lange sie Mitarbeiter eigentlich Gehalt zahlen müssen, wenn diese eine Krankheit nach der anderen bekommen.

Krankheit soll keine finanziellen Nachteile haben

Grundsätzlich gilt im deutschen Arbeitsrecht die Regel: Ohne Arbeit kein Lohn. Allerdings gibt es von diesem Grundsatz etliche Ausnahmen. Eine der wichtigsten normiert § 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG). Dort steht zu lesen, wann und wie lange Arbeitnehmer von ihrem Chef ihr volles Gehalt verlangen können, wenn sie aus gesundheitlichen Gründen nicht zum Dienst erscheinen.

Damit ein solcher Anspruch besteht, muss das Arbeitsverhältnis seit mindestens vier Wochen ununterbrochen bestehen. Weitere Voraussetzungen: Die Arbeitsunfähigkeit geht auf eine Krankheit zurück und der Arbeitnehmer hat diese nicht selbst verschuldet. Als maximale Anspruchsdauer definiert das Gesetz zudem sechs Wochen.

Wann die Sechs-Wochen-Frist wankt

Die Begrenzung bedeutet aber keineswegs, dass Arbeitgeber nach Ablauf der Sechs-Wochen-Frist auf jeden Fall von der Entgeltzahlung frei werden. Ob sie das Gehalt womöglich noch länger weiterzahlen müssen, hängt davon ab, warum der Arbeitnehmer (weiterhin oder wieder) ausfällt.
Krankheiten, die auf demselben Grundleiden beruhen wie die Krankheit, für die der Praxischef bereits gezahlt hat, gelten als sogenannte Fortsetzungserkrankungen. Treten sie auf, muss der Arbeitgeber nur dann für weitere sechs Wochen zahlen, wenn der Mitarbeiter

• zuvor mindestens sechs Monate nicht wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder
• seit Beginn der ersten krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit mindestens zwölf Monate vergangen sind und der Arbeitnehmer danach erneut aufgrund derselben Krankheit arbeitsunfähig wird.

Beispiel: Eine ZFA fällt wegen eines Bandscheibenleidens für sechs Wochen aus. Nach dieser Zeit kommt sie für zwei Monate wieder in die Praxis, dann kommen die Schmerzen zurück. Sie meldet sich erneut krank. In diesem Fall muss der Praxisinhaber keine zweite Entgeltfortzahlung leisten, weil zwischen der ersten und der zweiten Erkrankung zu wenig Zeit vergangen ist.

Warum unterschiedliche Krankheiten besonders tückisch sind

Etwas anderes gilt bei sogenannten Folgekrankheiten, also dann, wenn sich unterschiedliche gesundheitliche Beschwerden häufen. In diesem Fall können Arbeitnehmer die volle Entgeltfortzahlung nur dann noch einmal verlangen, wenn sie zwischen der ersten und der zweiten Erkrankung wieder arbeitsfähig waren. Tückisch an dieser Regel ist, dass ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch auch dann entsteht, wenn der Arbeitnehmer – nur für ein paar Stunden – arbeitsfähig war, ohne gearbeitet zu haben. Dieses Problem stellt sich vor allem, wenn Beschäftigte sich wiederholt von Montag bis Freitag krankschreiben lassen, aber am Wochenende offiziell arbeitsfähig sind.

Weiteres Manko: Arbeitgeber dürfen ihre Mitarbeiter nicht nach ihren Krankheiten fragen. Sie haben als Informationsquelle also nur die AU, die zwischen Erstbescheinigungen und Folgebescheinigungen unterscheidet.

Beweislast liegt beim Arbeitnehmer

Dennoch sind Praxischefs nicht dazu verdammt, ihre dauerhaft kränkelnden Arbeitnehmer bis zum Sankt Nimmerleinstag fürs Nichtstun zu bezahlen. Das geht aus einer jüngeren Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hervor.

Konkret ging es um eine Altenpflegerin, die zunächst wegen einer psychischen Erkrankung von Februar bis Mai 2017 arbeitsunfähig krankgeschrieben war. Im direkten Anschluss an diese Ausfallzeit bescheinigte ihre Frauenärztin ihr als „Erstbescheinigung“ eine Arbeitsunfähigkeit wegen einer Operation. Anschließend reichte die Frau eine Folgebescheinigung ein, sodass sie bis Ende Juni 2017 ausfiel. Im Juli 2017 machte die Arbeitnehmerin Urlaub, danach begann sie eine Psychotherapie. Da sie aber von Mai bis Juni 2017 weder von ihrem Chef noch von der Krankenkasse Geld erhalten hatte, verklagte sie ihren Arbeitgeber und verlangte rund 3.400,00 Euro plus Zinsen.

Das Argument: Die Arbeitsunfähigkeit wegen ihrer psychischen Erkrankung sei zu diesem Zeitpunkt bereits beendet gewesen. Damit sei sie im fraglichen Zeitraum wegen einer neuen Krankheit ausgefallen. Ihr Chef hätte ihr entsprechend erneut das volle Gehalt für sechs Wochen zahlen müssen. Der Arbeitgeber lehnte indes eine weitere Gehaltsfortzahlung ab. Er begründete seine Weigerung damit, dass es sich um einen sogenannten einheitlichen Verhinderungsfall handele. Somit entfalle seine Pflicht zur (weiteren) Entgeltfortzahlung.

Wegweisende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das BAG folgte der Auffassung des Arbeitgebers. Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte.

Bei einem engen zeitlichen Zusammenhang zwischen erster und zweiter Arbeitsunfähigkeit müsse der Arbeitnehmer beweisen, dass die erste Arbeitsunfähigkeit bei Eintritt der zweiten bereits beendet war. Das sei der Altenpflegerin vorliegend nicht gelungen (BAG, Az. 5 AZR 505/18).