Wie Praxischefs leistungsunwillige Mitarbeiter loswerden
Judith MeisterKein Zahnarzt darf erwarten, dass sein Team Tag für Tag über sich hinauswächst. Doch was ist zu tun, wenn ZFA oder angestellte Kollegen sich durch konstant schlechte Leistungen auszeichnen?
Wie viel Einsatz kann ein Zahnarzt von seinem Team verlangen? Aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts ist die Sache klar: Nach der Rechtsprechung des höchsten deutschen Arbeitsgerichts müssen Arbeitnehmer das tun, was sie sollen – und zwar so gut, wie sie können (Az. 2 AZR 667/02). Auch ZFA und angestellte Zahnärzte müssen also nur unter „angemessener Ausschöpfung ihrer persönlichen Leistungsfähigkeit“ arbeiten. Für Praxischefs ist das ein Problem. Denn zum einen lässt sich schon trefflich darüber streiten, wo die Grenze der persönlichen Leistungsfähigkeit anzusiedeln ist. Zum anderen muss selbst ein Zahnarzt, der erkennbar einen „Low Performer“ im Praxisteam hat, viele Hürden überwinden, um ihn wieder loszuwerden.
Zwar sind Kündigungen wegen schlechter Leistungen grundsätzlich möglich. Die Arbeitsgerichte prüfen sie aber besonders kritisch. Wer sich von einer unpünktlichen ZFA oder einem demotivierten, leistungsschwachen Kollegen trennen will, muss diesen Schritt daher akribisch vorbereiten.
Kann er nicht oder will er nicht?
Problematisch ist bereits, dass die Rechtsprechung die Leistungspflicht eines Arbeitnehmers nicht nach objektiven Maßstäben bemisst, sondern nach dessen subjektiver Leistungsfähigkeit. Als Maßstab, ob ein Mitarbeiter zur Gruppe der Low Performer gehört, dienen also nicht die Ansprüche des Chefs, sondern die individuellen Möglichkeiten des Mitarbeiters.
Aus diesem Grund müssen Zahnärzte vor einer Kündigung wegen schlechter Leistungen zunächst die Frage klären, ob der Mitarbeiter nicht besser arbeiten kann oder ob er nicht besser arbeiten will. Während im ersten Fall eine personenbedingte Kündigung das Mittel der Wahl ist, ist im zweiten Fall eine Abmahnung bzw. eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen.
Weiteres Problem: Damit eine solche Kündigung vor Gericht auch hält, müssen Praxischefs zudem belegen, dass der oder die Betreffende einen längeren Zeitraum die Durchschnittsleistung vergleichbarer Kollegen erheblich unterschritten hat. Ein schwieriges Unterfangen.
Teuer wird es in jedem Fall
Zu guter Letzt muss der Chef vor der Kündigung auch noch versuchen, den Mitarbeiter zu einer besseren Leistung zu befähigen – etwa, indem er ihm Schulungen oder Fortbildungen bewilligt. Angesichts dieser Schwierigkeiten raten Juristen Arbeitgebern meist, eine einvernehmliche Lösung mit dem Minderleister anzustreben. Zum Beispiel, indem sie einen Aufhebungsvertrag schließen und eine Abfindung zahlen. Denn so unschön es auch ist, einem miserablen Mitarbeiter auch noch Geld hinterherzuwerfen, nur damit er geht: Die Investition kann sich lohnen. Dann nämlich braucht der Praxischef keinen Grund, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Und er spart sich die Kosten und Risiken eines (oft langwierigen) Gerichtsverfahrens.
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