Quiet Quitting: Was Vorgesetzte gegen die innere Kündigung tun können
Judith MeisterWenn die eigenen Mitarbeiter oder Teile der Belegschaft nur noch Dienst nach Vorschrift machen, leiden das Arbeitsklima und der Erfolg der Praxis. Doch wie können Zahnärzte der inneren Kündigung ihrer Mitarbeiter gegensteuern?
Das Phänomen, das Vorgesetzten heutzutage den Angstschweiß auf die Stirn treibt, ist der „stille Abschied“ ihrer Mitarbeiter, neudeutsch auch „Quiet Quitting“ genannt. Betroffene kündigen ihren Arbeitsvertrag zwar nicht, aber sie haben innerlich gekündigt. Ob und wie gut es läut, interessiert sie im Grunde nicht mehr, sie fühlen sich nicht für den Erfolg verantwortlich.
Dieses Phänomen, das nicht nur bei jüngeren Beschäftigten zu beobachten ist, kann für Chefs gerade in Zeiten des Fachkräftemangels zum Problem werden. Zwar fühlen sich „Quiet Quitter“ durchaus als Teil des Teams und erledigen ihnen zugewiesene Aufgaben halbwegs erfolgreich. Aber besonderes Engagement darf man von ihnen nicht erwarten, ebensowenig den Blick über den Tellerrand. Sie tun nur das Nötigste in ihrem Job, meiden Überstunden wie der Teufel das Weihwasser und kämen nie auf die Idee, sich freiwillig um etwas zu kümmern oder anderen gar Arbeit abzunehmen.
Gefahren des Quiet Quittings für die Praxis
Ein solches Verhalten kann das Betriebsklima in der Praxis extrem belasten und auch wirtschaftlichen Schaden anrichten. Denn treffen Quiet Quitter auf Mitarbeiter, die sehr engagiert und hilfsbereit sind, sind Ungerechtigkeiten bei der Arbeitsverteilung kaum zu vermeiden: Die Engagierten werden versuchen, die Defizite jener Kollegen auszugleichen, die nur das Nötigste erledigen. Häufig sind es auch die Vorgesetzen, die Arbeiten entsprechend umschichten und damit die bestrafen, die eh schon überdurchschnittlich viel leisten.
Das führt nicht nur zu einer höheren Fehleranfälligkeit durch Mehrbelastung, sondern auch zur Unzufriedenheit der High-Performer. Das hat nicht nur Folgen für das Team, sondern auch für die gesamte Praxis, da am Ende auch Patienten unter der schwankenden Qualität zu leiden haben.
Ursachenforschung und Gegenmaßnahmen bei stiller Kündigung
Wer in seinem Team einen Fall von Quiet Quitting beobachtet, hat mehrere Handlungsoptionen. Die erste ist es, den oder die Betroffene auf ihr uninspiriertes Verhalten anzusprechen, die Gründe für das schwindende Engagement zu erfahren und gegenzusteuern. In vielen Fällen sind es nämlich ehemalige High-Performer, die aus Frust und Unzufriedenheit ins andere Extrem verfallen sind und deren Bedürfnisse über Jahre hinweg ignoriert wurden. In solchen Fällen gibt es noch eine echte Chance, das Ruder herumzureißen.
Arbeitsrechtliche Sanktionen für Minderleister
Geht das Verhalten des Mitarbeiters mit schlechten Leistungen einher, können Zahnärzte zudem mit deutlicher Führung gegensteuern. Dazu gehört es, konkrete Anweisungen zu geben, die eigenen Erwartungen an den Arbeitnehmer zu konkretisieren und bei wiederholtem Nichtbefolgen eine Abmahnung auszusprechen.
Arbeitnehmer sind nicht zu Höchstleistungen verpflichtet
Dabei ist jedoch zu beachten, dass Arbeitnehmer, also auch ZFA und angestellte Zahnärzte, grundsätzlich nur eine Leistung mittlerer Art und Güte erbringen müssen. Praxischefs, die es gewohnt sind, dass ihre Mitarbeiter stets 200 Prozent Leistung bringen, müssen ihre Erwartungen dann gegebenenfalls zurückschrauben: Es reicht aus, wenn Mitarbeiter ihren Arbeitsvertrag mit durchschnittlicher Leistung erfüllen. Einen rechtlichen Anspruch auf Höchstleistungen hat der Arbeitgeber nicht.
Engagierte Mitarbeiter wollen motiviert werden
Tatsächlich ist es auch nicht immer zielführend, eine harte Hand zu zeigen. Oft sind die Ergebnisse deutlich besser, wenn Arbeitgeber positive Anreize für bessere Leistungen setzen. Bei angestellten Zahnärzten können das beispielsweise Umsatzbeteiligungen sein, die ab einer gewissen selbst erzielten Umsatzschwelle greifen, ZFA können beim Erreichen bestimmter Ziele ebenfalls einen Bonus erhalten.
Ganz generell sind faire Arbeitszeiten und eine gute Vergütung ein guter Weg, die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu steigern und eine Bindung an die Praxis zu erreichen.