Zahnärzte auf Personalsuche: Was tun gegen den Fachkräftemangel?

Entwarnung. Zumindest was den Nachwuchs an zahnmedizinischen Fachkräften (ZFA) betrifft. Nach dem deutlichen Dämpfer im Corona-Jahr meldet die Bundeszahnärztekammer für 2022 und damit zum zweiten Mal in Folge mehr als 14.200 neu abgeschlossene Ausbildungsverträge. Doch gleichwohl bleibt der Arbeitsmarkt für zahnmedizinische Fachkräfte angespannt.

Persönlichkeitspsychologisches Recruiting statt Prinzip Hoffnung

Nach den Daten des Statistischen Bundesamtes hat die Zahl berufstätiger Zahnärzte in den vergangenen 20 Jahren hierzulande um etwa ein Fünftel zugenommen. Doch die heute knapp 38.000 Zahnarztpraxen in Deutschland stoßen im Arbeitsalltag zunehmend an ihre Kapazitätsgrenzen. Denn vielen fehlt es an qualifizierten Mitarbeitern, um auch in Zukunft zahnärztliche Behandlungen auf höchstem Niveau sicherzustellen. Der klassische Kanon der Mitarbeitersuche aus Arbeitsagentur, Zeitungsanzeigen, Stellenportalen und Personalvermittlern sorgt immer seltener für eine solide Personaldecke aus Fachkräften. Viele Praxisinhaber blicken deshalb mit bangem Blick in die Zukunft. Doch das Prinzip Hoffnung kann abgelöst werden durch moderne Methoden des Recruitings. Methoden, mit denen Praxen ihr Profil für Bewerber schärfen und potenzielle Mitarbeiter auf Basis eines fundierten persönlichkeitspsychologischen Konzepts ansprechen können.

Hierzu gehört es, nicht nur die aktiv suchenden Fachkräfte, sondern vor allem auch die vielen grundsätzlich wechselwilligen Kandidaten anzusprechen, die in ihrem aktuellen Beschäftigungsverhältnis unzufrieden sind. Denn regelmäßig finden sich gerade die Top-Kräfte in Anstellungssituationen wieder, in denen ihnen Entwicklungspotential und Teamzusammenhalt fehlt. Genau bei ihnen können sich Qualitätspraxen mit der richtigen Recruiting-Strategie Gehör verschaffen.

Weiterentwicklung, Teamwork, Gehalt: Was sich zahnmedizinische Fachkräfte wünschen

Dafür müssen sich zahnärztliche Praxisinhaber ernsthaft in die Position von talentierten ZFAs, ZMPs, etc. begeben. Erst wenn ein Verständnis für ihre Perspektive entsteht, können auch deren berufliche Vorstellungen zielgenau adressiert werden. Zwar spielen materielle Aspekte wie der Verdienst nach wie vor durchaus eine Rolle. Sie sind jedoch eher selten der alles entscheidende Faktor bei der Jobwahl. Wer ein Gehalt zumindest etwas über dem regionalen Durchschnitt bietet, bewahrt sich in der Regel alle Chancen. Wo vorhanden, liefern die örtlichen Tariflöhne, wie sie der Verband medizinischer Fachberufe veröffentlicht, eine brauchbare Orientierung.

Einer aktuellen Studie der Unternehmensberatung Ernst & Young zufolge haben „ein gutes Arbeitsklima“ und „die Zusammenarbeit mit den Kollegen“ für die Mehrheit der jungen Angestellten (58 %) höchste Priorität bei der Jobwahl. Immerhin mehr als 40 % von ihnen legen Wert auf ein interessantes Aufgabenspektrum und ein Drittel schätzt vor allem die beruflichen Weiterbildungsmöglichkeiten. Die Bandbreite der Ansprüche an den Arbeitgeber ist größer geworden. Erfolgreiche Zahnarztpraxen müssen daher den gewachsenen Erwartungshorizont potenzieller Bewerber spiegeln, um sich aus der Vergleichbarkeit mit den unzähligen Angeboten auf dem Arbeitsmarkt zu bewegen.

Zahnmedizinische Fachkräfte anziehen: mit Omnipräsenz und optimiertem Stellenportal

Die komplexe Lage auf dem zahnmedizinischen Arbeitsmarkt verlangt nach differenzierten Lösungen. Um bei der Fülle an Jobmöglichkeiten bleibenden Eindruck bei potenziellen Kandidaten zu hinterlassen, bietet digitales Recruiting hervorragende Chancen. Hierzu gehört zum einen ein individuell auf die zahnärztliche Praxis und das gesuchte Bewerberprofil hin optimiertes Karriereportal, das die Alleinstellungsmerkmale Ihrer Praxis greifbar und erlebbar macht. Je nach Vakanz kann dieses auf ZFA, ZMP oder andere Positionen in der Praxis zugeschnitten und die spezifischen Qualitäten der eigenen Praxis hervorgehoben werden. Beides sorgt für eine effektive Vorauswahl der bestgeeigneten Kandidaten gleich zu Beginn des Bewerbungsprozesses und lässt sich – einmal eingerichtet – beständig ohne relevanten Mehraufwand auch bei neuem Personalbedarf wiederholen. Durch eine omnipräsente Online-Positionierung der Zahnarztpraxis, die sich zudem persönlichkeitspsychologisch validierte Kommunikationsstrategien zunutze macht, entsteht ein Sogeffekt. Top-Bewerber werden motiviert, eigeninitiativ und aus Überzeugung auf die neue Praxis zuzukommen, auch wenn sie sich aktuell in einem Angestelltenverhältnis befinden.

Vom Erstkontakt bis zum Onboarding: Zahnarztpraxen benötigen ein modernes Personalkonzept

Geschätzt mehr als 45.000 € an Umsatzeinbußen jährlich verursacht eine unbesetzte zahnmedizinische Assistenzstelle im Durchschnitt. Fehlen Fachkräfte in der Prophylaxe oder unter zahnärztlichen Kollegen, fällt der wirtschaftliche Verlust sogar deutlich größer aus. Gerade deshalb sollten Praxisinhaber besser früh als spät den Blick vom komplexen Status quo weg und hin zu einer proaktiven und nachhaltigen Personallösung für die Zukunft richten. Diese umfasst nicht nur das Recruiting als solches, sondern stellt über sozialpsychologisch versiertes Onboarding auch sicher, dass neue gewonnene Qualitätskräfte langfristig erhalten bleiben. Die Herausforderungen für das Personalwesen von Zahnarztpraxen sind groß, aber ebenso sind es die Möglichkeiten, sie mit der richtigen Methodik adäquat zu meistern.

Wie ein Praxisleitbild Ihnen die Mitarbeitersuche erleichtern kann, erfahren Sie in diesem Beitrag: Mit einem Praxisleitbild der Personallücke begegnen

*Der Autor: Chris Fengler ist Gründer und Geschäftsführer der Fengler Consulting GmbH. Als Spezialisten für die digitale Gewinnung von Praxispersonal in Deutschland unterstützen er und sein fast 20-köpfiges Team Arzt-, Zahn- und Facharztpraxen dabei, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen. Hierfür setzen sie ihre speziell für den medizinischen Arbeitsmarkt entwickelte und psychologisch fundierte A5-Methode© ein. Kontakt und weitere Informationen:  www.chrisfengler.de