Eigenkündigung: Was tun, wenn die ZFA die Frist falsch berechnet?
Judith MeisterDass Arbeitnehmer von sich aus kündigen, kommt vor. Doch welche Rechte haben Praxischefs, wenn die angehenden Ex-Mitarbeiter ihre Kündigungsfrist falsch berechnen oder die Arbeit einfach zu früh einstellen?
Reisende soll man nicht aufhalten, lautet ein altes Sprichwort. Und vielfach werden Praxischefs sogar froh sein, einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin nicht mehr jeden Tag sehen zu müssen, nachdem er oder sie gekündigt hat.
Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels kann es aber durchaus sinnvoll sein, die „Reisenden“ zumindest so lange an Bord zu halten, bis die Kündigungsfrist abgelaufen und/oder ein Ersatz für den scheidenden Mitarbeiter gefunden ist. Umso ärgerlicher ist es, wenn die ZFA oder angestellten Kolleginnen das Datum ihres letzten Arbeitstages falsch berechnen oder fristlos kündigen, ohne dafür einen ausreichend wichtigen Grund zu haben.
Was tun, bei unerlaubten Fernbleiben des Arbeitnehmers?
Arbeitgeber stehen in solchen Konstellationen oft vor dem Problem, wie sie auf das unerlaubte Fernbleiben des Arbeitnehmers reagieren sollen. Denn die schärfst arbeitsrechtliche Waffe, die Kündigung, ist diesem Fall ja stumpf geworden.
Um es gar nicht erst soweit kommen zu lassen, sollten Zahnärzte und Zahnärztinnen, denen ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin ein Kündigungsschreiben überreicht, sofort deren Wirksamkeit überprüfen. Denn nur wenn das Dokument den Anforderungen genügt, die im Gesetz und im Arbeitsvertrag niedergelegt sind, entfaltet es die intendierte Wirkung. Hat es hingegen Mängel, ist die Kündigung Makulatur.
Wenn der Arbeitgeber diese Mängel direkt rügt und dem Betreffenden nicht mehr genügend Zeit bleibt, um fristgerecht zu kündigen, besteht zumindest eine gewisse Hoffnung, dass er oder sie doch noch bis zum Ende der (ordnungsgemäß berechneten) Frist seine arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllt.
Unwirksam ist eine Kündigung zum Beispiel dann, wenn der Arbeitnehmer sie nur per Mail verschickt. Gleiches gilt, wenn er sie zwar zu Papier gebracht, dieses aber nicht im Original (also eigenhändig) unterschrieben hat.
Schadenersatzansprüche bei Arbeitsverweigerung durch Mitarbeiter
Lenkt der Arbeitnehmer in solchen Fällen (oder bei einer falschen Fristberechnung) nicht ein, hat haben Praxischefs zwar keine Handhabe, ihn oder sie zur Arbeitsleistung zu zwingen. Immerhin aber können sie dem angehenden Ex-Mitarbeiter das Gehalt auf Null zu setzen. Denn wer der Arbeit unentschuldigt fernbleibt, muss nach dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ auch nicht bezahlt werden.
Erleidet der Praxischef wegen des vorzeitigen Ausscheidens wirtschaftliche Schäden – etwa, weil Patienten nicht mehr versorgt werden können und zu einem Wettbewerber wechseln – besteht zudem (zumindest theoretische) die Möglichkeit, den ehemaligen Kollegen auf Schadenersatz in Anspruch zu nehmen. Die Durchsetzung eines solchen Anspruchs ist aber extrem schwierig, weil der Praxisinhaber in diesem Fall beweisen muss, das ihm der Schaden allein wegen des (vorzeitigen) Ausscheidens des betreffenden Mitarbeiters entstanden ist.